対象:高品質な仕事を提供したい方 
効果:高品質を実現するための「人材」について「難しい人材」との向き合い方について理解できます(従業員の気持ちの変化・どうなりたいかを聴く)

 今回も、高品質を実現するための「人材」についてです。
 前回は、難しい人材が変化したい兆しを見せた時、雇用主・上司が従業員に対し関心を持ち、示すことで、まずその切っ掛けをつくることが大切だとお話しました。今回は、雇用主・上司が従業員に「どうなりたいかを聴く」ことについて考えてみたいと思います。

 雇用主・上司が、変化を望んでいる難しい人材に対し、積極的に関心を持ち示すことで深い話ができる準備が整った場合、次はその従業員がどうなりたいかを聞く、ということになります。

 その従業員との対話によって得たい成果は、
   ・相手のことを知る
   ・相手のニーズを知る
   ・相手の垣根を取る、より親しくなる
   ・相手のモチベーションを高める
などかと思います。

 そのためには、まずはオープンに話せる雰囲気をつくるようにします。批判や説教は相手の心を閉ざしてしまうので言わないよう心掛けます。雇用主・上司の心構えとしては、「自分が言いたいことよりは、まず相手が言いたいことを聞き、何を望んでいるかを知ろう」ということかと思います。

 相づち、アイコンタクトを適度にして相手の話に積極的に耳を傾けるようにします。人は積極的に話を聞いてくれる人を味方だと思う心理的傾向があります。難しい人材に雇用主・上司が味方であることを認識されることで、相手の垣根を取るようにしましょう。

 雇用主・上司が話す分量は10の内2程度でしょうか。営業における8対2の法則は、顧客の話を10の内8聞くことで顧客に味方だと認めてもらい、親しくなることで購買に結びつけるということかと思いますが、大体それ位を目安にしていけば良いのではないでしょうか。ただ、時に自分の経験談を語るなどケースバイケースかとは思います。心掛けることは相手の話を聴くことを重視することです。

 慌てず、聴きたいこと、聴くべきことを一つずつ丁寧に質問していきます。ここで多くの時間を掛けても、それによって難しい人材が良い方向に向かっていくなら惜しい時間ではないかと思います。絶好の機会を生かして頂ければと思います。

 次回も、「難しい人材」との向き合い方で、難しい人材が自分は変わりたいと思ったならばどう対応するかついて、「3.変化するための方法を提示する」をテーマに考えてみたいと思います。